Det var tidigare inte helt ovanligt att man lade åsikter eller händelser om BRF som BRF inte delat eller gjort och naturligtvis hade det ett syfte. Man hade sällan rätt och väldigt ofta fel men idag är det ovanligt och i princip borta. I princip.
Någon enstaka person som lever kvar i det gamla och på många sätt inte förstått att det inte längre går att påstå saker på samma sätt då det oftast går att visa och bevisa och som av någon anledning inte tycker om oss fortsätter. Nu behöver man inte älska BRF men man bör vara korrekt och hålla sig till riktiga sanningar. Osökt tänker jag lite på berättelsen om en klassik intervju i gamla Joe Pyne Show. Pyne var krigsveteran, hade ett träben, och var lite av dåtidens Robert Aschberg och konfronterade sina gäster hårt. När Frank Zappa, en musiker och antikrigshippie med långt hår var där, startade hanintervjun med att säga: -Jag ser att du har långt hår, du måste vara en flicka. Zappa tittade tillbaka på Pyne och svarade: -Jag ser att du har träben, du måste vara ett bord. Precis sådana slutsatser kan man dra om man tar en liten detalj ur ett sammanhang och gör en sanning av bara den. Oftast sker det om man är frustrerad eller känner sig hotad. Medvetet eller omedvetet. BRF har tänkt till och vi känner oss inte längre hotade. Av något eller någon.
”Ledarskap handlar om att få alla medarbetare att med beslutsamhet och entusiasm sträva mot samma mål. Ledare blir du genom ditt sätt att vara och hur du påverkar andra. Ditt ledarskap formas i dina relationer till framför allt dina medarbetare.”
Det kan ju även vara så att själva arbetsgivaren, chefen som ansvarar för arbetsmiljöarbetet, är arbetsmiljöproblemet, är träskallen, och då är det läge att söka hjälp. BRF är en sådan hjälp och hit vänder sig inte bara medlemmar i sådana frågor utan andra chefer och inte ovanligt alls längre från den organisation som har problem men även politiker och allmänhet. Var börjar man och hur enkelt är det inte att på vägen att få en stämpel, samarbetssvårigheter, för den enskilde om organisationen drivs med management by ”hårda nypor” istället för management by ”glädje” som ger inspirerade och effektiva medarbetare. Att då-liga chefer använder sig av att kontrollera informationen, som ett maktredskap, för att försäkra sig om att de är de med mest kunskap och därmed de mest värdefulla i organisationen är ett enkelt knep och känt sen länge. Men anställda har också rätt att veta vad som pågår men ofta förväxlas kommunikation med information, enkelriktad information. Visst det är ledningen som ytterst skapar förutsättningarna för en organisation men de kan inte göra organisationen själva. De behöver stöd och hjälp och ett samspel i samverkan för även om man kan peka fram resultat blir de inte bra eller stabila. En stabil självbild med en portion ödmjukhet är grunden i ett bra ledarskap och det som gäller för andra gäller för dig och då kan du inge trygghet och plocka fram medarbetarnas förmågor och styrkor.
Sen fick jag sommarjobb. Äntligen, lite ”ungdom” över det, även om mitt första var 1973. Förbundsstyrelsen tyckte att jag skulle vidareutveckla tankar om ett rent brandmannaavtal ala´ internationell modell. Vi vill röra om och vi har redan grunderna i våra samlingar sedan många år och det är inte vi som är de normala utan de konstiga när vi pratar avtal utanför Sveriges gränser. Ribben duger inte för att intressera människor att bli deltidsbrandmän och fungerar AB:t och bilaga E? Tre avtal borde kunna bli ett och arbetsgivarparternas största invändningar har tidigare varit att de inte vill ha fler kollektivavtal, här blir det då färre.
Alla operativa i branschen oavsett värn, deltid eller heltid i samma avtal skulle lösa mycket och alla brandmän påverkas då av varandras utveckling och det bildas en naturlig samhörighet av både rättigheter och skyldigheter. Lönestrukturerna internationellt, utanför Norden, sätts upp i ungefär lika modeller. Kort sagt bygger de på en ”tjänsteårsbaserad bas lön” i olika %-steg där normalvärdet/utgångsvärdet är 100% för ”normalbrandmannen på ett visst schema” i ingångslön. Sedan efter 1 år får du bas + 2% … efter 3 år – bas + 4% etc. till slutlön i den trappan efter x antal år. För man har även en individuell del som förutom de baskunskaper/färdigheter/ansvar man har för ” normalvärdet/utgångsvärdet 100%” ger påslag och det kan vara både i % eller pengabestämt men oftast även det i %. Detta är teoretiskt en bra idé eftersom det fungerar som en morot för att belöna färdigheter/utbildning/ansvar och brandmän som stannar kvar då det även prioriterar erfarenhet och tjänsteår. Blir du befäl och i olika grader och tjänster är det samma princip och man utgår från samma grund, alltså ”normalbrandmannen” och värderar i tjänsten med t.ex. 10-30-40% ytterligare och med lika tanke för övrigt. Sen använder alltfler COLA (Cost of Living Adjustment) alltså vårt KPI motsvarande (levnadskostnadsjustering som bestäms av ett konsumentprisindex)+ x% som ett slags ”säkerhetsventil” eller rent av ibland som själva avtalet/överenskommelsen självt. Så när de har hög inflation har de större höjningar och när de har deflation får de mindre höjningar. Det möjliggör då också undertecknandet av långsiktiga avtal….
Detta var bara en liten, pytteliten del, av våra tankar för ska något ske som ger resultat för brandmännen i Sverige räcker det inte med att smådutta och sitta fast i gamla avtal som är gjorda för andra grupper eller för en annan tid och som av andra anledningar än brandmännens bästa försvaras av konkurrerande fackförbund. Är man brandman och vill kamrater och branschen väl finns det bara ett alternativ som jag ser det. Vi saknar allt färre men kom in i gemenskapen du med om du inte redan gjort det för ju fler ju fortare går det att få rätsida på branschen. Internationellt har man förstått redan att BRF är det enda riktiga rena svenska branschförbundet och något att lita på och tillsammans är vi starka. Där också.
Ha det nu så otroligt bra och var rädda om er. Det är vi.
